#Деньги

На работу — через сеть

2012.02.03


30-1.jpg

На работу — через сеть. Резюме, собеседование, рекомендации предыдущих работодателей — этот стандартный путь устройства на работу в компании становится все более архаичным. Современные руководители отделов кадров предпочитают иные инструменты подбора персонала: они изучают «подноготную» кандидата по социальным сетям. С новыми способами хедхантинга ознакомился The New Times

Работать в столичном рекламном агентстве Елизавета начала в 18 лет и за прошедшие с тех пор 11 лет выросла из неумелой девочки на побегушках в опытного профессионала, способного приносить конторе многотысячные контракты. Но год назад Лиза осталась без работы — ее агентство не выдержало кризисных потрясений на рынке. Для поиска новой работы девушка подключила старые связи на рекламном рынке. Место в достаточно крупном агентстве нашлось быстро, но занять его оказалось непросто. Сначала по скайпу она побеседовала с представителем фирмы, затем ответила по e-mail на опросник с заданиями («ЕГЭ», как назвала его сама Лиза), призванный убедить работодателя в ее компетентности. По ощущениям девушки, и онлайн-беседа прошла успешно, и с заданиями она справилась, однако через день получила отказ. О нем ей тоже сообщили по скайпу. На вопрос «почему?» представитель агентства ответил: «Мы изучили вашу страницу ВКонтакте, она вся посвящена ролевым играм в рыцарей и принцесс. Нам кажется, для вашего возраста и должности, на которую вы претендуете, это слишком легкомысленное хобби. Оно не совместимо с имиджем нашей компании. Извините!»

30-2.jpgДолой резюме

Олег, 32-летний московский хедхантер в крупном кадровом агентстве сразу после прочтения резюме очередного соискателя ищет его по имени и фамилии в «Одноклассниках», Facebook, ВКонтакте и на LinkedIn. Его задача — выяснить, какую жизнь ведет соискатель, чем он увлекается, какие имеет вредные привычки. «Во-первых, не хочется, чтобы сотрудник, претендующий на материально-ответственную должность, оказался пьющим или азартным игроком. А во-вторых, всегда можно оценить степень вранья кандидата. Мы все в резюме выглядим лучше, чем есть на самом деле», — поясняет он.

Такая практика у московских кадровиков, особенно в продвинутых компаниях с относительно молодым персоналом, становится все популярнее, рассказал The New Times Юрий Вировец, президент рекрутингового агентства HeadHunter. По его словам, мода эта докатилась до российской столицы из-за океана. В американских компаниях наниматели все реже читают резюме соискателей и все чаще используют альтернативные приемы — тесты в режиме online, видеопрезентации. Рекомендации также перестали играть свою прежнюю роль — больший вес приобретают независимое мнение и объективная оценка профессионального online-сообщества LinkedIn. Не менее важными при приеме на работу считаются личностные качества соискателей, интересы, круг общения. Социальные сети дают возможность «заглянуть за кулисы», оставляют меньше пространства для лукавства и позволяют поближе познакомиться с реальным человеком — узнать, чем он действительно живет, что ему дорого и о чем он думает, покинув рабочий кабинет.

Кристина Качоппо из инвестиционной компании Union Square Ventures рассказала в The Wall Street Journal, что была принята на работу только после того, как наниматель собственноручно посмотрел ее подробное досье. Объемная папка включала материалы из личного блога, Twitter, профиля на LinkedIn и ссылок на сайты Delicious и Dopplr, в которых Кристина делилась впечатлениями от своих зарубежных поездок. «Для работодателей очень важно не только то, где мы работали, но и что любим, чем занимаемся в свободное время, как отдыхаем и чем интересуемся», — пояснила она. Джон Фишер, основатель StickerGiant.com, компании-гиганта по производству наклеек, придерживается радикального мнения: резюме вообще не дает никакой объективной информации. А по профайлам в социальных сетях, к примеру, довольно легко понять, насколько человек контактен и впишется ли в коллектив.

Никаких тайн

В России новые методы подбора персонала пока приживаются сложно, и отношение к ним неоднозначное. Известный интернет-эксперт и медиаменеджер Антон Носик ничего не имеет против их широкого внедрения в отечественную практику хедхантинга: «Традиционные резюме всем хороши, но всякий, кто имеет опыт их составления, понимает, что там можно работу секретарши описать как деятельность менеджера в крупной корпорации». Чтобы понять, действительно ли соискатель был топ-менеджером или просто кофе варил начальству, нужны мнения третьих лиц, полагает Носик: «Раньше для этого запрашивали рекомендации. Сегодня можно поискать отзывы в соцсетях».

Владимир, менеджер по персоналу крупной торговой компании в Москве, говорит, что после традиционного собеседования всегда ищет профайлы кандидатов в соцсетях: «Надеть костюм один раз в год на собеседование они могут, но в жизни люди часто бывают неопрятны. Естественно, впоследствии окажется, что они будут неряшливы и на рабочем месте. По резюме и на интервью такого не выяснишь. Интернет дал нам уникальную возможность получить всю интересующую информацию о кандидатах на рабочее место. Это супершанс, и его надо использовать».


Традиционные резюме всем хороши, но всякий, кто имеет опыт их составления, понимает, что там можно работу секретарши описать как деятельность менеджера в крупной корпорации


Менеджера строительной компании Ореста интересует другое: «Мы занимаемся ремонтом квартир и дач. Мои сотрудники часто имеют наличность на руках. Естественно, я хочу знать, не бухают ли они по вечерам и не засиживаются ли они за покерным столом. Facebook ответит мне на эти вопросы».

Эксперты отмечают, что социальные сети стали активно использовать кадровики крупных компаний и предприятий, которые хотят переманить конкретного специалиста, но не знают, как с ним связаться. Светлана Мошарова, руководитель Управления по работе с персоналом инвестиционного холдинга «Финам», опираясь на свой опыт, утверждает, что успешные специалисты, которые имеют работу, обычно не выкладывают свои анкеты на рекрутинговых сайтах. «А в социальных сетях можно и фото посмотреть, и установить с потенциальным кандидатом контакт в неформальной обстановке», — поясняет она.

30-3.jpg

Сомнения в законности таких действий Мошарова отвергает: «Люди абсолютно добровольно выкладывают информацию о себе в соцсетях — они хотят, чтобы окружающие знали о них это. Почему же этими данными — пусть даже личными — нельзя воспользоваться потенциальному работодателю?»

Туманный профиль

Пока что в России, по оценкам рекрутингового портала Superjob, только 3% соискателей могут похвастаться положительным опытом трудоустройства через онлайн-сообщества. Лишь 14% отечественных предприятий и организаций уже ищут сотрудников в соцсетях, а еще 12% собирают о них там дополнительную информацию, проверяют данные. С другой стороны, представители 74% российских компаний полагают, что эффективность поиска персонала на подобных порталах близка к нулю и пока нет смысла туда обращаться. Почти половина из них жалуются, что на таких ресурсах «редко встречаются серьезные предложения», «несовершенна система поиска» и «много спама».

Однако Вероника Гедгафова, директор по персоналу Mail.Ru Group убеждена: «Современный тренд в рекрутинге очевиден — роль традиционных резюме если не полностью сходит на нет, то совершенно точно трансформируется. Тенденция ускоряется еще и тем, что сотрудников (особенно в высокотехнологичной индустрии) все больше ищут через социальные сети — соответственно, профайл пользователя на проекте автоматически заменяет резюме». Более того, по словам Гедгафовой, профайл соискателя на LinkedIn «сознательно создается и наполняется как полноценное резюме». Юрий Вировец из HeadHunter не разделяет ее оптимизма: «Социальные сети могут служить дополнительным источником информации о кандидате, но ни они, ни онлайн-тесты не могут заменить подробного профессионального портрета соискателя — его резюме». Вировец поясняет, что любой рекрутер, когда ищет человека, просматривает в день от нескольких десятков до нескольких сотен резюме: «Решение, интересен этот кандидат или нет для дальнейшей работы, принимается меньше чем за минуту. Для такой работы нужна простая, логичная и понятная структура профессионального профиля человека». Правила игры на рынке труда меняются, но резюме пока никто не отменял.





Shares
facebook sharing button Share
odnoklassniki sharing button Share
vk sharing button Share
twitter sharing button Tweet
livejournal sharing button Share